ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงเป็นศักยภาพที่สำคัญของธุรกิจในปัจจุบัน เพราะไม่ว่าจะเป็นการผลักดันให้ผู้บริหารปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ให้สอดรับกับสภาพตลาดที่เปลี่ยนแปลง การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ของฝ่าย R&D เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคที่เปลี่ยนแปลงไป หรือการปรับเปลี่ยนกระบวนการผลิตใหม่ของฝ่ายผลิตที่ต้องการเพิ่มสมรรถนะเหนือคู่แข่งที่มีมากขึ้น สภาวะการณ์แวดล้อมธุรกิจปัจจุบันล้วนเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอยู่ในทุกๆ มิติ อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นได้จริงก็ต่อเมื่อผู้ปฏิบัติยอมรับการเปลี่ยนแปลงเท่านั้น ด้วยเหตุนี้โรงเรียนบริหารธุรกิจ แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด (Harvard Business School) ได้ศึกษาพบแนวทาง 10 ประการที่จะช่วยให้องค์กรสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิผล
1. มุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงสิ่งใดสิ่งหนึ่งเพียงสิ่งเดียว ขณะที่บางบริษัทประกาศค่านิยมขององค์กรที่ต้องการให้พนักงานยึดถือถึง 8 ข้อ และมีขีดความสามารถในการแข่งขันอีก 12 ข้อที่ต้องการให้พนักงานพัฒนาศักยภาพตัวเอง แต่ผลก็คือจะไม่เกิดการเปลี่ยนแปลงใดๆ เพราะเมื่อมีสิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลงมากถึง 20 ข้อ นั่นเท่ากับคุณจะไม่สามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้เลย เนื่องจากมีงานวิจัยที่ชี้ให้เห็นว่าการทำงานพร้อมกันหลายอย่าง (Multi-task) จะไม่ทำให้เกิดประสิทธิภาพแต่อย่างใด ดังนั้นกลยุทธ์สำคัญในการผลักดันการเปลี่ยนแปลงให้ประสบความสำเร็จควรเลือกโฟกัสเพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรมใดพฤติกรรมหนึ่งในช่วงเวลาใดช่วงเวลาหนึ่งเพียงอย่างเดียวเท่านั้น จึงจะส่งผลให้การเปลี่ยนแปลงนั้นๆ มีประสิทธิผล
2. เจาะเกาะติดในสิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง จากทฤษฎีการตั้งเป้าหมายชี้ให้เห็นว่าความต้องการบรรลุเป้าหมายใดๆ ก็ตามต้องอาศัยความมุ่งมั่นและการวัดผลที่เกิดขึ้นได้ ดังนั้นจงอย่าใช้คำพูดที่ว่า “จงฟังอย่างตั้งใจ” เพราะไม่สามารถจับต้องได้หรือวัดผลได้ แต่ควรเปลี่ยนเป็น “จงฟังในสิ่งที่คนอื่นกำลังพูด และวินิจฉัยความถูกต้องของข้อเท็จจริงด้วย” ซึ่งนโยบายหรือข้อปฏิบัติในลักษณะนี้คือสิ่งที่จับต้องได้และที่สำคัญคือวัดผลได้ และจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงได้โดยง่าย
3. สร้างจินตภาพที่เด่นชัดให้เกิดขึ้นกับคนในองค์กรถึงสิ่งที่คุณต้องการเปลี่ยนแปลง เมื่อพ่อครัวชื่อดังอย่าง มร.เจมี โอลิเวอร์ ต้องการเปลี่ยนพฤติกรรมการกินอาหารของเด็กนักเรียนในสหรัฐอเมริกา เขาได้ใส่ใจกับการสร้างภาพความน่าขยะแขยงและน่ารังเกียจเกี่ยวกับการรับประทานที่มีไขมันจากสัตว์ในปริมาณสูง
4. ส่งผ่านความกดดันในการเปลี่ยนแปลงไปยังพฤติกรรมของกลุ่ม ตามทฤษฎีการเปรียบเทียบกับสังคมชี้ให้เห็นว่า มนุษย์มองคนอื่นเป็นบรรทัดฐานในการปรับพฤติกรรมเพื่อยอมรับการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นโดยอาศัยพลังของกลุ่มองค์กรควรส่งผ่านความกดดันไปยังกลุ่มหรือสร้างกลุ่มให้เป็นต้นแบบในการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นภายในองค์กรได้
5. การค้นหาผู้มีอิทธิพลในการยอมรับการเปลี่ยนแปลง การสร้างการยอมรับอะไรก็ตามภายในองค์กรจะต้องเข้าใจพฤติกรรมของคนในองค์กรก่อนว่าโดยส่วนใหญ่ประกอบไปด้วย 4 กลุ่ม หลักๆ นั่นคือ กลุ่มที่พร้อมยอมรับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ซึ่งมีอยู่ค่อนข้างน้อย กลุ่มที่พร้อมจะทำตามกลุ่มแรก ซึ่งเป็นคนกลุ่มใหญ่ภายในองค์กร กลุ่มที่มีแนวคิดอนุรักษ์นิยมแต่ก็พร้อมจะปรับเปลี่ยนหากมีการโน้มน้าวด้วยเหตุผลที่เพียงพอ และกลุ่มสุดท้ายคือกลุ่มที่ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือไม่สามารถปรับเปลี่ยนได้ ดังนั้นเพื่อสร้างแรงส่งในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมขององค์กรจะต้องค้นหาคนกลุ่มแรกให้เจอ และสร้างให้เกิดการนำการเปลี่ยนแปลงให้กับคนกลุ่มนี้ โดยเขาเหล่านี้ไม่ใช่ผู้จัดการหรือผู้ที่มีความอาวุโสในสายงาน แต่เป็นผู้ที่ได้รับการยอมรับจากผู้อื่นมากที่สุดจากความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการ และเป็นผู้ที่คนอื่นจะดูเป็นแบบอย่างในการปฏิบัติตาม หรือกล่าวได้ว่าคนเหล่านี้คือสะพานในการสร้างเครือข่ายของบริษัทในเรื่องต่างๆ นั่นเอง
6. การสร้างสิ่งแวดล้อมให้เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง หากต้องการให้พนักงานทานอาหารที่คำนึงถึงสุขภาพมากขึ้นในโรงอาหารภายในบริษัท เราจะเลือกให้ความรู้เกี่ยวกับอาหารสุขภาพ หรือให้ทางเลือกเกี่ยวกับการออกกำลังกาย สิ่งเหล่านี้เป็นกลยุทธ์สำคัญที่กูเกิ้ลใช้ในการกระตุ้นพนักงาน จากแนวคิดที่ว่าคนส่วนใหญ่ความโน้มเอียงที่จะคล้อยตามสิ่งใดก็ตามที่ได้เห็นเป็นครั้งแรกหรือทำเป็นครั้งแรก ดังนั้นกูเกิ้ลจึงจัดซุ้มสลัดบาร์ไว้ตรงส่วนหน้าของห้องทำงาน เพื่อเป็นเทคนิคที่จะกระตุ้นพฤติกรรมการทานของคนในองค์กร ดังนั้นแทนที่จะบอกพนักงานตรงๆ ให้ทานอาหารสุขภาพ แต่ในทางอ้อมกูเกิ้ลเลือกที่จะปรับทางเลือกของพนักงานให้โน้มเอียงเข้าสู่เป้าหมายของบริษัทนั่นเอง
7. อย่าทำให้รู้สึกว่าเป็นการเพิ่มนโยบายบีบบังคับให้เปลี่ยนแปลงแต่ให้ลดอุปสรรคหรือปัจจัยที่เอื้อต่อการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงแทน เช่น ในการปราบปรามการจราจลของทหารสหรัฐอเมริกาในอิรัค จะไม่ใช้กลยุทธ์เพิ่มจำนวนทหารเพื่อล้อมปราบในช่วงเวลาที่ฝูงชนคับคั่ง แต่จะเลือกที่จะตัดช่องทางเสบียงและการขนส่งอาหารให้น้อยลง เพราะในที่สุดฝูงชนจะเริ่มหิวและต้องแยกย้ายไปหุงหาอาหาร ซึ่งเมื่อฝูงชนลดจำนวนลงจึงค่อยทำการล้อมปราบ เช่นเดียวกับองค์กรที่ควรจะลดสิ่งกระตุ้นให้เกิดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงให้มากที่สุด
8. การกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงด้วยผลตอบแทนที่จูงใจ เช่น การเชื่อมโยงพฤติกรรมการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในองค์กรกับการโปรโมทตำแหน่ง การให้รายได้ที่สูงขึ้น หรือการจ่ายโบนัสเพิ่ม เป็นต้น แต่อย่างไรก็ตามการให้สิ่งจูงใจด้วยผลตอบแทนเหล่านี้ต้องใช้อย่างระมัดระวังเพราะไม่ได้ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทุกกรณี
9. การสอนและการให้การโค้ชชิ่ง พฤติกรรมของพนักงานที่องค์กรต้องการผลักดันการเปลี่ยนแปลงบางครั้งเป็นเรื่องที่ค่อนข้างซับซ้อน ดังนั้นเพื่อกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจะต้องอาศัยการให้ความรู้และการให้คำแนะนำ รวมถึงการโค้ชชิ่งเชิงลึกที่ถูกต้องเป็นกระบวนการตามลำดับความสำคัญ
10. การกำหนดในคุณสมบัติการรับพนักงานหรือการให้ออกจากงาน มาตรการข้อนี้อาจเป็นสิ่งที่ค่อนข้างไกลตัวในการเปลี่ยนพฤติกรรมคน แต่เป็นทางเลือกหนึ่งที่มีประสิทธิผลในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมพนักงานในองค์กร โดยการรับพนักงานใหม่ตามคุณสมบัติที่องค์กรต้องการสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น ในขณะที่ขจัดคนที่ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือไม่สามารถปรับเปลี่ยนตัวเองตามที่ควรจะเป็นให้ออกไป
บทความโดย : นายนคร สังขรัตน์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท โปรซอฟท์ คอมเทค จำกัด
