ความสำคัญของพนักงานผู้มีพรสวรรค์ในการทำงาน เราได้พูดถึงกันมาเยอะแล้ว แต่สิ่งที่ท้าทายอย่างไม่มีที่สิ้นสุดคือทำอย่างไรให้คนของเราเก่งขึ้นมาอย่างโดดเด่นจนกลายเป็น ซุป'ตาร์ในวงการ และสร้างผลงานที่สูงเกินมาตรฐานอย่างต่อเนื่อง ก็ยังเป็นสิ่งที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องพยายามกันต่อไป เพื่อที่จะค้นพบโซลูชั่นการสร้างคนจากดินสู่ดาว หรือการเจียระไนเพชรในองค์กรให้ฉายแววได้อย่างมีประสิทธิภาพ เห็นผลอย่างเป็นรูปธรรม จนขึ้นทำเนียบ Hall of Talent ประจำองค์กรได้อย่างเต็มภาคภูมิ
แต่การปั้น talent ไม่ใช่การพัฒนาคนที่มีสูตรสำเร็จตายตัวหรือจะทำกันได้ง่าย ๆ เพียงแค่ข้ามคืน ต้องอาศัยระยะเวลาและกระบวนการพัฒนาอย่างเป็นระบบ และตลอดเส้นทางการปั้นดินสู่ดาวนั้นย่อมมีความเสี่ยงในการสูญเสียคนเก่งไปได้ทุกเมื่อ ประเด็นที่น่าสนใจก็คือ ทำอย่างไรเราจะหาเส้นทางลัดเป็น shortcut to talent ได้อย่างรวดเร็วหรืออย่างน้อยก็เห็นผลทันตา สามารถใช้งานคนเก่งได้เร็ว แบบไม่ต้องรอจนพนักงานดาวรุ่งของเราโบยบินจากเราไปหาอ้อมกอดบริษัทใหญ่ที่มาซื้อตัวไป
ต่อไปนี้เป็นไอเดียนำเสนอสำหรับการที่จะทำให้ time to talent หรือเวลาในการก้าวเป็นคนเก่ง มีระยะเวลาสั้นลง และอาจจะสามารถสร้าง ROT (return on talent) ได้เร็วขึ้นอีกด้วย
1. ฝากให้ทำงานกับบริษัทพี่เลี้ยง – ก่อนอื่นเราต้องมีบริษัทพันธมิตรกันก่อน นั่นคือ สร้างเครือข่ายความสัมพันธ์กันแบบบริษัทพี่ บริษัทน้อง ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจคู่ค้า ลูกค้า ซัพพลายเออร์ หรือเพื่อนฝูงที่เป็นพรรคพวกกัน แล้วเสนอตัวเด็กปั้นของเราให้ไปฝากทำงานร่วมกับบริษัทพี่เลี้ยงที่มีระบบการทำงานที่ดี มีการทำงานแบบมืออาชีพ ดำเนินธุรกิจข้ามชาติ หรือเป็นบริษัทที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ ผู้นำในตลาด ฯลฯ โดยที่เรายอมลงทุนโดยจ่ายเงินเดือนให้กับคนของเราไปทำงานให้เขา แต่แลกกับการที่ให้เด็กของเราได้เข้าไปร่วมทีมกับคนเก่ง ๆ ที่เป็นมืออาชีพในบริษัทใหญ่ ไปเป็นลูกมือ ไปช่วยงานเขาฟรี ๆ เพื่อเน้นการเรียนรู้เป็นหลัก ไปอยู่จนมีส่วนร่วมในความสำเร็จ และถอดรหัสองค์ความรู้ประสบการณ์จากการเป็นทาเลนท์ฝึกหัด (talent trainee)
2. จ้างมืออาชีพต่างชาติมาเป็นต้นแบบ – ช่วงนี้ที่ฝั่งโลกตะวันตกกำลังประสบปัญหาเศรษฐกิจไม่ดี คนตกงานเยอะ รวมทั้งคนเก่งที่เป็นผู้เล่นระดับโลก ที่บริษัทเก่าไม่มีปัญญาจ้างด้วย ดังนั้น โอกาสของบริษัทฝั่งโลกตะวันออกอย่างเอเชียบ้านเราก็สามารถที่จะจ้างฝรั่งมาทำงานให้บริษัทคนไทยได้ แต่ไม่ต้องกลัว เราไม่ได้จ้างเขาตลอดไปหรอกครับ เขาเองก็ต้องกลับบ้านเกิดเมืองนอน เมื่อตอนที่เศรษฐกิจฟื้นตัวอยู่ดี แต่ช่วงนี้เป็นจังหวะที่เรียกว่าวิกฤติเป็นโอกาส ก็คือ เขาก็ได้มาหางานทำในภูมิภาคที่กำลังพัฒนามีศักยภาพในการเติบโตสูง ได้แพ็คเกจที่ดึงดูดใจเพราะได้ทำงานด้วย ได้ท่องเที่ยวพักผ่อนด้วย มีเงินส่งกลับบ้านไปให้ครอบครัว ผ่อนจ่ายหนี้สินด้วย ส่วนบริษัทไทยก็ได้ผู้เล่นต่างชาติมาถ่ายทอดโนว์ฮาวให้ด้วย เรียกว่า win-win ทั้งคู่ หัวใจสำคัญก็คือ ระหว่างที่จ้างฝรั่งมาทำงานให้เรานี้ เราก็จัดเด็กของเราประกบติดในแบบที่เรียกว่า Job Shadowing นั่นคือ ถอดแบบจากมืออาชีพเลย เขาทำยังไง ให้เด็กของเราทำตาม ให้เขาเป็นโค้ช เป็นพี่เลี้ยง เทรนเด็กไทยของเราให้รู้วิธีคิด วิธีทำงานของเขา ว่ามืออาชีพระดับ global employee เขาทำงานกันยังไง ให้เขามาช่วยวางระบบบริหารจัดการที่ดี เมื่อเขาสอนพนักงานของเราให้สามารถเรียนรู้ประสบการณ์ระดับโลกได้เป็นอย่างดีแล้ว ก็ถึงเวลาส่งกลับบ้านเกิดได้
3. ให้เรียนรู้อย่างหนัก ทำงานยาก ๆ – ต้องเข้าใจว่าคนเป็น talent ต้องไม่ใช่คนทำงานดาด ๆ (standard) ที่ทำงานตามคำสั่งได้ตามมาตรฐาน สามารถพบเจอได้ทั่วไปในท้องตลาด แต่จะต้องเป็นคนเก่งแบบหาตัวจับยาก มีความสามารถเฉพาะตัวสูง ดังนั้น คนเก่งเหล่านี้ต้องให้การพัฒนาที่เข้มข้นและมอบหมายงานหรือภารกิจที่คนทั่วไปทำไม่ได้ ถ้าเป็นงานที่เอาใครมาทำก็ได้ไม่จำเป็นต้องเก่งกาจ อย่าเอามาให้คนพวกนี้ทำเด็ดขาด เป็นการสูญเสียโอกาสอย่างใหญ่หลวง ลองนึกดูว่าถ้าเรามีรถซูเปอร์คาร์อยู่ ก็ควรหาสนามแข่งหรือถนนซูเปอร์ไฮเวย์ที่สามารถแสดงสมรรถนะได้อย่างเต็มศักยภาพ อย่าเอามาขับติดไฟแดงในเมืองจอดแช่เทียบกับรถอีโคคาร์คันแรกให้เปลืองน้ำมันเล่น การฝึกอบรมและพัฒนาก็ต้องจัดหลักสูตรหรือโปรแกรมที่มีเนื้อหาเข้มข้น ได้ดูงานเมืองนอก จ้างโค้ชเก่ง ๆ มาติวตัวต่อตัว ร่วมโครงการกับทีมที่ปรึกษา สอนงานคนอื่น ฯลฯ การออกแบบงานจะต้องหางานที่มีความท้าทายสูงให้ทำ(high challenge) เข้าร่วมภารกิจกับผู้บริหารระดับสูง เป็นต้น
นี่เป็นตัวอย่างคร่าว ๆ ที่พอจะคิดออกในตอนนี้ วิธีการต่าง ๆ ที่เป็นกระบวนการทำคนให้เก่ง (Talentization) นั้นมีอยู่อีกมาก แต่ก็มีความยากและท้าทายเป็นอย่างสูง ถ้าหากใครสามารถทำได้ก็ถือได้ว่า คุณเป็นคนเก่งที่มีพรสวรรค์ในการสร้างคนเช่นเดียวกัน ถ้าเมืองไทยเรามี HRD Talent เป็นจำนวนมาก ก็ย่อมจะเป็นแหล่งเพาะพันธุ์และเป็นต้นกำเนิดคนเก่งในสาขาวิชาชีพอื่น ๆ ตามมาอีกมาก ฉะนั้น องค์กรควรจะคัดเลือกเอาคนเก่งที่สุดระดับหัวกะทิมาทำหน้าที่เป็น HRD ของบริษัท และพัฒนาตนเองให้เก่งก่อนจะไปพัฒนาคนอื่น ถ้าทำอย่างนี้ได้ บริษัทก็เตรียมตัวจัดตั้ง Talent Center ได้เลยครับ
แนะนำโดย : คุณวิโรจน์ เย็นสวัสดิ์ | Facebook
ที่มา : http://humanrevod.wordpress.com/2013/02/15/business-leaders-survey-2012/
